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　　原標(biāo)題：前兩年搶手的管培offer 為何越來越坑了 

　　又是一年畢業(yè)季，畢業(yè)生最常social的場合可能是雙選會和校招宣講，最常使用軟件估計也從某音變成了某Boss。

　　眾多秋招、春招崗里，最卷不過管培生。高學(xué)歷只是管培的門檻，筆試、面試又得過五關(guān)斬六將。

　　然而，管培生就像是一場淋漓盡致的職場“詐騙”——百名管培生被臨時轉(zhuǎn)崗、賠償降薪；入職一年不許升職、調(diào)薪……這幾年，類似的消息數(shù)不勝數(shù)。

　　對即將畢業(yè)的應(yīng)屆生們來說，管培，到底值不值得？

　　管培多久，老板畫的餅就有多大

　　管培生全名管理培訓(xùn)生，是為選拔和培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)層的苗子而設(shè)定的人才培養(yǎng)項目。

　　90年代，大量跨國企業(yè)入駐內(nèi)陸時引進(jìn)并打著“直通高管”的旗號，是不少畢業(yè)生求職的“香餑餑”。

　　然而，職場就是一個巨大的“圍城”，當(dāng)你卷過學(xué)歷、大廠實習(xí)、海本海碩，終于進(jìn)到國內(nèi)大企成為一名雄心勃勃的管培生時，你的“苦日子”，才剛剛開始。

　　入職前老板給的多少 ，入職后會發(fā)現(xiàn)那些通通不過是畫的大餅。

　　在招聘軟件上搜索“管培生”，會出現(xiàn)各行各業(yè)甚至聞所未聞的企業(yè)：房企、教育、金融……但在某書上搜管培，跳出來的都是輪崗的管培經(jīng)常會被分到?jīng)]人愿意接的爛攤子、換崗也是“哪兒缺哪兒補(bǔ)”的帖子。

　　有時候管培生幾乎像是在打零工，比如某連鎖餐飲給出校招管培生的工作詳情包括不限于傳菜、迎接問候賓客、清洗并擦亮所有器皿。其他一些小企業(yè)的職位描述也都類似，很難不懷疑去了之后就是賣房、賣課和賣理財。

　　某餐飲公司要求管培生去學(xué)習(xí)各個崗位標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)，包括傳菜、迎接賓客、推薦菜品和飲料等。（圖/Boss直聘）

　　而且，“直通高管、年薪百萬”在現(xiàn)實的管培生制度里，簡直像是癡人說夢。

　　人力資源智享會數(shù)據(jù)顯示，在初入職場的第一年，管培生平均月薪僅為大約六七千元，還是稅前薪酬[2]。如果在某聘上搜索“管培生”，北方某城所招管培生月薪2萬以上的僅有20多家公司，1萬以下的倒是有三百多家。

　　就算做了再多的dirty work，如果公司業(yè)績不好，最先被裁員的，也是管培生。2018年，某國內(nèi)民企業(yè)績下滑，前一年招的管培生一下裁掉80%[3]。

　?。▓D/《我的解放日志》）

　　曾經(jīng)千軍萬馬過獨木橋的管培生制度，如今頻頻暴“雷”，網(wǎng)上諸如“管培生是不是騙局”的詞條，也已經(jīng)吸引了超過兩百萬人的瀏覽。

　　管培生到底值不值？

　　管培生最初，來自于企業(yè)對管理人才的大量需求。麥肯錫調(diào)查顯示，19世紀(jì)初，只有17%的企業(yè)集團(tuán)需要知識淵博的人才，到了21世紀(jì)初時這一比例已上升到60%。這就要求各企業(yè)能夠招到并留下人才，以保持自身戰(zhàn)略優(yōu)勢地位[4]。

　　早在1914年，通用電氣公司就推出了財務(wù)管理項目（Financial Management Program）[5]。此后百年，以匯豐、寶潔、強(qiáng)生、渣打等世界500強(qiáng)企業(yè)為首，越來越多的企業(yè)開始設(shè)立管培生制度，用以“搶人”。

　　然而，管培生制度是有門檻的。能用管培生“搶人”的，始于500強(qiáng)，也大概率得止于這些大企業(yè)。

　　換句話說，管培生制度不是問題本身；中小企業(yè)“濫招”管培生，才是管培跌落神壇的關(guān)鍵。

　　管培生，真的只有大企業(yè)才能招

　　在大量采用管培生制度的行業(yè)之中，金融業(yè)，可算作行業(yè)代表之一。無論是外資銀行匯豐、渣打，還是中國銀行、交通銀行等中國金融機(jī)構(gòu)，幾乎都會在每年校招時放出管培生的崗位。究其根本是金融機(jī)構(gòu)對復(fù)合型人才有大量需求。

　　金融機(jī)構(gòu)通常組織架構(gòu)復(fù)雜，業(yè)務(wù)線眾多，以匯豐中國總部為例，共有工商金融部、資本市場及證券服務(wù)部、財富管理及個人銀行業(yè)務(wù)部等17個分設(shè)在委員會下的部門，部門內(nèi)通常又包含銷售、運營、服務(wù)等交叉相連的業(yè)務(wù)分支[6]。

　　據(jù)CFA Institute 2019年對中國金融人才需求的報告，金融機(jī)構(gòu)對于校招人才的培養(yǎng)需求，除了畢業(yè)院校好、專業(yè)資格證書齊全之外，就是要跨界、要“復(fù)合”[7]。

　　管培生的輪崗制度，就是達(dá)到“復(fù)合型人才”要求的關(guān)鍵。例如，匯豐每年的“全球管培生項目”涵蓋六個部門，包括私人銀行、環(huán)球銀行、工商金融、環(huán)球資金管理、資本市場及證券服務(wù)、財富管理及個人銀行等，通過18～24個月的輪崗培訓(xùn)，最終由導(dǎo)師和學(xué)生共同確定定崗崗位[8]。

　　管培生通常在每個崗位輪崗3至4個月，旨在全面了解業(yè)務(wù)。但也有人指出這種短期輪崗僅是表面接觸，難以深入掌握崗位核心。（圖/unsplash）

　　以匯豐財富管理及個人銀行這一個部門的管培生項目為例，管培生共有3期為期6個月的輪崗培訓(xùn)，輪崗部門包括前線分支行、風(fēng)險管理和總部中后臺，使管培生熟悉前線業(yè)務(wù)、內(nèi)部監(jiān)管以及銷售、運營、營銷等總部業(yè)務(wù)，從而掌握全方位的業(yè)務(wù)技能[9]。

　　此外，如中國銀行等金融機(jī)構(gòu)，還會派管培生“下基層”鍛煉，熟悉各分行的業(yè)務(wù)和市場。例如，2024年中國銀行校招中開設(shè)的7個管培生崗位中，有6個都要求在境內(nèi)分行網(wǎng)點中實踐鍛煉1～2年，以加深對不同業(yè)務(wù)線的基層網(wǎng)點運作的了解[10]。

　　簡而言之，金融業(yè)愛管培生，是因為細(xì)分業(yè)務(wù)繁雜而又緊密結(jié)合，所以需要什么都懂的人來做管理者。與之類似，寶潔、瑪氏等老牌快消企業(yè)也是管培生制度的鐘愛者，這也和他們對綜合型管理人才的大量需求相關(guān)。

　　除了老牌跨國企業(yè)，管培生制度也通常適用于新興行業(yè)公司，因為后者急需填補(bǔ)中高層管理人才的空缺。例如互聯(lián)網(wǎng)業(yè)內(nèi)，也有不少管培生項目問世，比如蘇寧為1200名本科生打造的“1200工程”、京東的“京鷹會”、字節(jié)的“商業(yè)卓越管培生計劃”……

　　當(dāng)然，此類企業(yè)每年招聘管培生，最重要的原因不僅是他們需要，而更是他們有錢，有精力，招得起。

　　管培生項目的執(zhí)行，需要巨大的時間和金錢成本。例如，全球最早推出管培生項目的通用電氣公司，采取耗時兩年的培訓(xùn)制度，公司在這兩年內(nèi)對每位管培生的平均投入約為25萬美元——也就是180萬人民幣[5]。

　　類似的，匯豐銀行的管培生項目歷時39個月，每人成本至少100萬港幣，也即約92萬人民幣[11]。兩三年下來，每位管培生的培訓(xùn)成本，已經(jīng)比很多普通校招崗的薪資還高。

　?。▓D/《我的解放日志》）

　　這種肯掏錢又肯花時間的管培生項目下，管培生，是的確可以很快勝任管理崗位的。比如官方數(shù)據(jù)顯示，在擁有德芙、MM豆等產(chǎn)品的瑪氏公司，管培生晉升經(jīng)理的平均年齡為26.5歲，而普通職場人晉升經(jīng)理年齡則是33.2歲[12]。

　　也有不少企業(yè)，見證了不少管培生制度走出來的行業(yè)大牛。比如匯豐中國的前首席運營官湯穎欣，就是2002年通過國際管培生項目進(jìn)入?yún)R豐[13]；而匯豐總部的的首席人力資源官Elaine Arden，也是應(yīng)屆生培訓(xùn)項目出身[14]。

　　放眼國內(nèi)，京東的京鷹會項目也是碩果累累。被稱作“最年輕高管”的前任京東物流CEO余睿，就是通過管培生項目進(jìn)入公司[15]。京東校招數(shù)據(jù)顯示，同樣職位里，京東管培生比普通員工年輕4、5歲，離職率也只有普通員工的一半[16]。

　　然而，過去的故事也只是往事如云煙。如今沒幾年過去，管培生制度的風(fēng)光已經(jīng)不再，這個曾幾何時職場新人眼里的白月光，終究還是變成了應(yīng)屆生心頭的一顆白米粒。

　　兩邊不討好的管培，

　　問題到底在哪

　　管培生制度發(fā)展幾十余載，本身在大強(qiáng)企業(yè)里欣欣向榮，卻在中小企業(yè)上跌了跟頭。隨著管培生制度遍地開花，中小企業(yè)紛紛跟風(fēng)，但一來投入跟不上，二來定位也不清晰，自然難有幾個公司能結(jié)好果。

　　一方面，管培生崗位原本只有金融、快消、房企和互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的大企業(yè)有資本開設(shè)，近年來被很多中小企業(yè)瞄準(zhǔn)了——但問題是并沒有金錢和時間成本這樣做。

　　以在Boss直聘上招聘管培生的某餐飲品牌為例，其品牌2015年成立，開放“優(yōu)才管培生”的校招崗位。據(jù)其財報，2023年該品牌總公司的員工共22467名，員工總成本為154千萬元，也就是在每個員工身上投入的成本約為6.8萬元人民幣——遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于通用電氣每位25萬美元（即180萬人民幣）的管培標(biāo)準(zhǔn)[17]。

　　這還算是比較大的企業(yè)了，其他更有員工總數(shù)不過千人、每年收支不過千萬級別的企業(yè)，在公開招收管培生——但它們顯然沒有足夠的資本。

　　因此，很多中小企業(yè)在投入不到位的情況下，把許多做臟活、累活的崗位，都通通包裝成管理培訓(xùn)的必經(jīng)之路，難說不是一場職業(yè)“詐騙”。

　　（圖/《我的解放日志》）

　　另一方面，針對國內(nèi)企業(yè)的多個研究顯示，很多企業(yè)的管培項目失敗點在于，其對管培項目的定位不清晰。換句話說，就是沒有想清楚為什么要開管培崗，以及管培崗是要培養(yǎng)出什么樣的人才。

　　舉例而言，雖然企業(yè)管培通常是輪崗統(tǒng)招，但并非所有部門都適合管培生項目。比如法規(guī)部門本身適合經(jīng)驗較足的社招員工，需要了解歷年法規(guī)與行業(yè)趨勢，這些并非管培短期就能做到的事情，巨大的工作壓力只能讓應(yīng)屆生們不堪重負(fù)[18]。

　　此外，很多管培生計劃缺乏詳盡的導(dǎo)師制，導(dǎo)師、學(xué)員的溝通頻率僅為每個季度一次，每次溝通與其說是在尋求指導(dǎo)，不如說是季度答辯[19]。

　　但這又不怪導(dǎo)師，因為他們工作壓力本身就很大，可能真的沒精力帶新人。通常被任命為導(dǎo)師的都算是中層領(lǐng)導(dǎo)，這群人正好夾在高管和下屬之間，工資沒那么高，壓力卻又很大。UKG Workforce Institute在2023年初的全球調(diào)查更是顯示，中層經(jīng)理比高層領(lǐng)導(dǎo)和基礎(chǔ)員工更容易感到壓力，70%的經(jīng)理甚至愿意為了心理健康而減薪[20]。

　?。▓D/unsplash）

　　沒錢，沒導(dǎo)師，也沒有培養(yǎng)計劃。因此，越來越多的管培項目，變成了一張企業(yè)畫的大餅。餅里所謂快速晉升、年薪百萬，很少能成真。

　　據(jù)咨詢公司海德思哲的數(shù)據(jù)，中國內(nèi)地上市公司聘請45歲以下CEO的比例僅為25%，處全球最低[21]。而且，事實上國內(nèi)管培生晉升率并不高。以五百強(qiáng)企業(yè)百安居為例，上海師范大學(xué)的研究顯示其兩年內(nèi)管培生晉升比率僅為12.5%，反而流失率達(dá)31%[22]。

　　這就造成了一種惡性循環(huán)：企業(yè)花了大價錢投入，自然想盡快盡早使管培生“變現(xiàn)”，然而由于并不完善的管培規(guī)劃，那些零碎的工作會讓管培生們直接辭職，企業(yè)從而更不信任管培生，因此愈發(fā)打著管培生的旗號雇傭廉價高學(xué)歷勞動力。

　　所以，除非你能去寶潔、匯豐這類的老牌管培項目，不然如果只拿到了不知名小企業(yè)的管培生offer，咱還是三思而后行吧。