摘要: 原標題：前兩年搶手的管培offer，為什么越來越坑了 又是一年畢業(yè)季，畢業(yè)生最常social的場合可能是雙選會和校招宣講，最常使用軟件估計也從某音變成了
原標題：前兩年搶手的管培offer，為什么越來越坑了
又是一年畢業(yè)季，畢業(yè)生最常social的場合可能是雙選會和校招宣講，最常使用軟件估計也從某音變成了某Boss。
眾多秋招、春招崗里，最卷不過管培生。高學歷只是管培的門檻，筆試、面試又得過五關斬六將。
然而，管培生就像是一場淋漓盡致的職場“詐騙”——百名管培生被臨時轉崗、賠償降薪；入職一年不許升職、調薪……這幾年，類似的消息數(shù)不勝數(shù)。
對即將畢業(yè)的應屆生們來說，管培，到底值不值得？
管培多久，老板畫的餅就有多大
管培生全名管理培訓生，是為選拔和培養(yǎng)未來領導層的苗子而設定的人才培養(yǎng)項目。
90年代，大量跨國企業(yè)入駐內(nèi)陸時引進并打著“直通高管”的旗號，是不少畢業(yè)生求職的“香餑餑”。
然而，職場就是一個巨大的“圍城”，當你卷過學歷、大廠實習、海本海碩，終于進到國內(nèi)大企成為一名雄心勃勃的管培生時，你的“苦日子”，才剛剛開始。
入職前老板給的多少 ，入職后會發(fā)現(xiàn)那些通通不過是畫的大餅。
在招聘軟件上搜索“管培生”，會出現(xiàn)各行各業(yè)甚至聞所未聞的企業(yè)：房企、教育、金融……但在某書上搜管培，跳出來的都是輪崗的管培經(jīng)常會被分到?jīng)]人愿意接的爛攤子、換崗也是“哪兒缺哪兒補”的帖子。
有時候管培生幾乎像是在打零工，比如某連鎖餐飲給出校招管培生的工作詳情包括不限于傳菜、迎接問候賓客、清洗并擦亮所有器皿。其他一些小企業(yè)的職位描述也都類似，很難不懷疑去了之后就是賣房、賣課和賣理財。
某餐飲公司要求管培生去學習各個崗位標準和職責，包括傳菜、迎接賓客、推薦菜品和飲料等。（圖 / Boss直聘）
而且，“直通高管、年薪百萬”在現(xiàn)實的管培生制度里，簡直像是癡人說夢。
人力資源智享會數(shù)據(jù)顯示，在初入職場的第一年，管培生平均月薪僅為大約六七千元，還是稅前薪酬[2]。如果在某聘上搜索“管培生”，北方某城所招管培生月薪2萬以上的僅有20多家公司，1萬以下的倒是有三百多家。
就算做了再多的dirty work，如果公司業(yè)績不好，最先被裁員的，也是管培生。2018年，某國內(nèi)民企業(yè)績下滑，前一年招的管培生一下裁掉80%[3]。
曾經(jīng)千軍萬馬過獨木橋的管培生制度，如今頻頻暴“雷”，網(wǎng)上諸如“管培生是不是騙局”的詞條，也已經(jīng)吸引了超過兩百萬人的瀏覽。
管培生到底值不值？
管培生最初，來自于企業(yè)對管理人才的大量需求。麥肯錫調查顯示，19世紀初，只有17%的企業(yè)集團需要知識淵博的人才，到了21世紀初時這一比例已上升到60%。這就要求各企業(yè)能夠招到并留下人才，以保持自身戰(zhàn)略優(yōu)勢地位[4]。
早在1914年，通用電氣公司就推出了財務管理項目（Financial Management Program）[5]。此后百年，以匯豐、寶潔、強生、渣打等世界500強企業(yè)為首，越來越多的企業(yè)開始設立管培生制度，用以“搶人”。
然而，管培生制度是有門檻的。能用管培生“搶人”的，始于500強，也大概率得止于這些大企業(yè)。
換句話說，管培生制度不是問題本身；中小企業(yè)“濫招”管培生，才是管培跌落神壇的關鍵。
管培生，真的只有大企業(yè)才能招
在大量采用管培生制度的行業(yè)之中，金融業(yè)，可算作行業(yè)代表之一。無論是外資銀行匯豐、渣打，還是中國銀行、交通銀行等中國金融機構，幾乎都會在每年校招時放出管培生的崗位。究其根本是金融機構對復合型人才有大量需求。
金融機構通常組織架構復雜，業(yè)務線眾多，以匯豐中國總部為例，共有工商金融部、資本市場及證券服務部、財富管理及個人銀行業(yè)務部等17個分設在委員會下的部門，部門內(nèi)通常又包含銷售、運營、服務等交叉相連的業(yè)務分支[6]。
據(jù)CFA Institute 2019年對中國金融人才需求的報告，金融機構對于校招人才的培養(yǎng)需求，除了畢業(yè)院校好、專業(yè)資格證書齊全之外，就是要跨界、要“復合”[7]。
管培生的輪崗制度，就是達到“復合型人才”要求的關鍵。例如，匯豐每年的“全球管培生項目”涵蓋六個部門，包括私人銀行、環(huán)球銀行、工商金融、環(huán)球資金管理、資本市場及證券服務、財富管理及個人銀行等，通過18——24個月的輪崗培訓，最終由導師和學生共同確定定崗崗位[8]。
管培生通常在每個崗位輪崗3至4個月，旨在全面了解業(yè)務。但也有人指出這種短期輪崗僅是表面接觸，難以深入掌握崗位核心。（圖/unsplash）
以匯豐財富管理及個人銀行這一個部門的管培生項目為例，管培生共有3期為期6個月的輪崗培訓，輪崗部門包括前線分支行、風險管理和總部中后臺，使管培生熟悉前線業(yè)務、內(nèi)部監(jiān)管以及銷售、運營、營銷等總部業(yè)務，從而掌握全方位的業(yè)務技能[9]。
此外，如中國銀行等金融機構，還會派管培生“下基層”鍛煉，熟悉各分行的業(yè)務和市場。例如，2024年中國銀行校招中開設的7個管培生崗位中，有6個都要求在境內(nèi)分行網(wǎng)點中實踐鍛煉1——2年，以加深對不同業(yè)務線的基層網(wǎng)點運作的了解[10]。
簡而言之，金融業(yè)愛管培生，是因為細分業(yè)務繁雜而又緊密結合，所以需要什么都懂的人來做管理者。與之類似，寶潔、瑪氏等老牌快消企業(yè)也是管培生制度的鐘愛者，這也和他們對綜合型管理人才的大量需求相關。
除了老牌跨國企業(yè)，管培生制度也通常適用于新興行業(yè)公司，因為后者急需填補中高層管理人才的空缺。例如互聯(lián)網(wǎng)業(yè)內(nèi)，也有不少管培生項目問世，比如蘇寧為1200名本科生打造的“1200工程”、京東的“京鷹會”、字節(jié)的“商業(yè)卓越管培生計劃”……
當然，此類企業(yè)每年招聘管培生，最重要的原因不僅是他們需要，而更是他們有錢，有精力，招得起。
管培生項目的執(zhí)行，需要巨大的時間和金錢成本。例如，全球最早推出管培生項目的通用電氣公司，采取耗時兩年的培訓制度，公司在這兩年內(nèi)對每位管培生的平均投入約為25萬美元——也就是180萬人民幣[5]。
類似的，匯豐銀行的管培生項目歷時39個月，每人成本至少100萬港幣，也即約92萬人民幣[11]。兩三年下來，每位管培生的培訓成本，已經(jīng)比很多普通校招崗的薪資還高。
這種肯掏錢又肯花時間的管培生項目下，管培生，是的確可以很快勝任管理崗位的。比如官方數(shù)據(jù)顯示，在擁有德芙、MM豆等產(chǎn)品的瑪氏公司，管培生晉升經(jīng)理的平均年齡為26.5歲，而普通職場人晉升經(jīng)理年齡則是33.2歲[12]。
也有不少企業(yè)，見證了不少管培生制度走出來的行業(yè)大牛。比如匯豐中國的前首席運營官湯穎欣，就是2002年通過國際管培生項目進入?yún)R豐[13]；而匯豐總部的的首席人力資源官Elaine Arden，也是應屆生培訓項目出身[14]。
放眼國內(nèi)，京東的京鷹會項目也是碩果累累。被稱作“最年輕高管”的前任京東物流CEO余睿，就是通過管培生項目進入公司[15]。京東校招數(shù)據(jù)顯示，同樣職位里，京東管培生比普通員工年輕4、5歲，離職率也只有普通員工的一半[16]。
然而，過去的故事也只是往事如云煙。如今沒幾年過去，管培生制度的風光已經(jīng)不再，這個曾幾何時職場新人眼里的白月光，終究還是變成了應屆生心頭的一顆白米粒。
兩邊不討好的管培，
問題到底在哪
管培生制度發(fā)展幾十余載，本身在大強企業(yè)里欣欣向榮，卻在中小企業(yè)上跌了跟頭。隨著管培生制度遍地開花，中小企業(yè)紛紛跟風，但一來投入跟不上，二來定位也不清晰，自然難有幾個公司能結好果。
一方面，管培生崗位原本只有金融、快消、房企和互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的大企業(yè)有資本開設，近年來被很多中小企業(yè)瞄準了——但問題是并沒有金錢和時間成本這樣做。
以在Boss直聘上招聘管培生的某餐飲品牌為例，其品牌2015年成立，開放“優(yōu)才管培生”的校招崗位。據(jù)其財報，2023年該品牌總公司的員工共22467名，員工總成本為154千萬元，也就是在每個員工身上投入的成本約為6.8萬元人民幣——遠遠低于通用電氣每位25萬美元（即180萬人民幣）的管培標準[17]。
這還算是比較大的企業(yè)了，其他更有員工總數(shù)不過千人、每年收支不過千萬級別的企業(yè)，在公開招收管培生——但它們顯然沒有足夠的資本。
因此，很多中小企業(yè)在投入不到位的情況下，把許多做臟活、累活的崗位，都通通包裝成管理培訓的必經(jīng)之路，難說不是一場職業(yè)“詐騙”。
另一方面，針對國內(nèi)企業(yè)的多個研究顯示，很多企業(yè)的管培項目失敗點在于，其對管培項目的定位不清晰。換句話說，就是沒有想清楚為什么要開管培崗，以及管培崗是要培養(yǎng)出什么樣的人才。
舉例而言，雖然企業(yè)管培通常是輪崗統(tǒng)招，但并非所有部門都適合管培生項目。比如法規(guī)部門本身適合經(jīng)驗較足的社招員工，需要了解歷年法規(guī)與行業(yè)趨勢，這些并非管培短期就能做到的事情，巨大的工作壓力只能讓應屆生們不堪重負[18]。
此外，很多管培生計劃缺乏詳盡的導師制，導師、學員的溝通頻率僅為每個季度一次，每次溝通與其說是在尋求指導，不如說是季度答辯[19]。
但這又不怪導師，因為他們工作壓力本身就很大，可能真的沒精力帶新人。通常被任命為導師的都算是中層領導，這群人正好夾在高管和下屬之間，工資沒那么高，壓力卻又很大。UKG Workforce Institute在2023年初的全球調查更是顯示，中層經(jīng)理比高層領導和基礎員工更容易感到壓力，70%的經(jīng)理甚至愿意為了心理健康而減薪[20]。
沒錢，沒導師，也沒有培養(yǎng)計劃。因此，越來越多的管培項目，變成了一張企業(yè)畫的大餅。餅里所謂快速晉升、年薪百萬，很少能成真。
據(jù)咨詢公司海德思哲的數(shù)據(jù)，中國內(nèi)地上市公司聘請45歲以下CEO的比例僅為25%，處全球最低[21]。而且，事實上國內(nèi)管培生晉升率并不高。以五百強企業(yè)百安居為例，上海師范大學的研究顯示其兩年內(nèi)管培生晉升比率僅為12.5%，反而流失率達31%[22]。
這就造成了一種惡性循環(huán)：企業(yè)花了大價錢投入，自然想盡快盡早使管培生“變現(xiàn)”，然而由于并不完善的管培規(guī)劃，那些零碎的工作會讓管培生們直接辭職，企業(yè)從而更不信任管培生，因此愈發(fā)打著管培生的旗號雇傭廉價高學歷勞動力。
所以，除非你能去寶潔、匯豐這類的老牌管培項目，不然如果只拿到了不知名小企業(yè)的管培生offer，咱還是三思而后行吧。
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