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　　原標題：特聘、準聘、預聘、高聘、校聘……“學術階梯”為何越爬越長

　　導讀：高校教師最關注的話題莫過于“預聘—長聘”制度。近年來，隨著高校制度政策的不斷發(fā)展，出現(xiàn)了許多教師聘任名稱，特聘、準聘、預聘、高聘、校聘等職稱讓人“傻傻分不清楚”，以至于有教師在網(wǎng)上發(fā)帖：“凡是助理教授前帶定語的，都要小心再小心。”為什么會出現(xiàn)如此復雜的“學術階梯”？今天，一讀EDU（ID：yidu_edu）與您分享一篇深度報道，一同深入剖析這背后多元交織的原因。

　　“老師，我一進去就是預聘副研究員，是不是就是副高了？”北京某“雙一流”高校博士生問。

　　“那你知道晉升的下一站是什么嗎？是副教授！”他的導師王玥不忍心打破學生的幻想。事實上，這一崗位就相當于助理教授，只是被冠以了一個貌似“高大上”的名字。

　　“副研究員升成副教授……不對呀，我混亂了。”博士生不解。

　　國外高校的“非升即走”環(huán)節(jié)一般是從助理教授到長聘副教授，但在我國卻增加了許多“學術階梯”。

　　比如，有些高校的職稱晉升通道是助理教授—副教授—長聘副教授，但也有高校是預聘助理教授—長聘助理教授—長聘副教授—長聘教授。助理教授到長聘副教授成為了一條越走越長的路。

　　日前，東北某“雙一流”高校出臺新規(guī)，新聘任副高崗位教師6年內(nèi)未能獲聘準聘正高及以上崗位，應申請轉(zhuǎn)為專職科研崗、實驗工程崗或不再續(xù)聘。南方某“雙一流”高校公布了“預聘—長聘”制方案，根據(jù)方案，預聘助理教授、長聘副教授要經(jīng)歷兩次“非升即走”。

　　高校進一步改革“預聘—長聘”制，再一次引發(fā)了人們對該話題的熱議。

　　01

　　各種名稱為學術階梯埋伏筆

　　在王玥看來，學術階梯分為兩種。

　　一種是懲罰性的“爬階梯”。比如，在助理教授與長聘副教授之間增加副教授、長聘助理教授，不管教師是否愿意，都必須努力爭取，否則就會因“非升即走”跌入“山澗”中。

　　另一種是激勵性的“爬階梯”。比如，中國人民大學近日推出的“吳玉章學者”在長聘師資中進行，“爬階梯”便有更多獎勵，不“爬”也掉不下去。

　　“前者應引起警惕。如果一直用評估的眼光盯著學者，他就可能發(fā)一些碎片化的文章，但始終難出大成果。”王玥指出。

　　與之伴生的是各種名稱。特聘、準聘、預聘、高聘、校聘……高校自己命名的職稱讓人越發(fā)看不懂，以至于有教師在網(wǎng)上發(fā)帖：“凡是助理教授前帶定語的，都要小心再小心。”

　　給預聘崗起各種名稱并非中國高校的專長，國外高校也是如此，只是原因不盡相同。為什么國內(nèi)高校有這些五花八門的名稱？

　　這不禁讓人聯(lián)想到五六年前的師資博士后招聘制度。國內(nèi)少數(shù)“雙一流”大學“收割”青年學者學術成果，卻又高比例將其淘汰，招致詬病和不滿。如今，博士后的名目已鮮見于高校招聘啟事之中。

　　還有些高校給予青年教師某某研究員的頭銜，招聘要求上寫的卻是達到助理教授或副教授的學術水平。“一些重大課題需要正高級職稱才能申請，給他們研究員身份，便可以‘魚目混珠’地以正高身份申請重大課題。這對其他高校的課題競爭很不公平。”王玥說。

　　還有一個原因是滿足求職者的虛榮心，就像名片上印著銷售經(jīng)理，充其量不過是高級銷售員，為的是讓他們走出去“有面兒”。

　　各種名稱給增加學術階梯埋下了伏筆。“就像預聘副研究員的下一步竟是副教授，有關部門若再不制止增加學術階梯行為，并把學術稱謂固定下來，誰知道學術階梯還會不會越增越多？”王玥說。

　　這并不是制度本身的錯。

　　“預聘—長聘”制在美國高校已有上百年歷史。除了極個別頂尖大學，如麻省理工學院采取的是助理教授—副教授—長聘副教授—長聘教授的晉升制度，有副教授、長聘副教授、長聘教授三級階梯，絕大部分美國高校的路徑是助理教授—長聘副教授—長聘教授，總共只有長聘副教授、長聘教授兩級階梯。

　　“非升即走”是其重要特征，主要發(fā)生在教師從助理教授向長聘副教授晉升時，只有一或兩次機會，無法晉升就離開該?；蜣D(zhuǎn)崗。一般要經(jīng)歷6——8年。

　　上世紀末和本世紀初，清華大學、北京大學在國內(nèi)率先試水“預聘—長聘”制，曾一度被評價為中國高校20年來最重要的人事制度改革，也是北京大學和清華大學迄今最佳，也最行之有效的教師人事制度。

　　“預聘—長聘”制給高校發(fā)展帶來了很多活力。張雯在南方某高校人事處任職。多年來，她經(jīng)歷過數(shù)次職稱評審。“事業(yè)編制體系下的教師與‘預聘—長聘’制教師一起公開評比副教授、教授，前者根本不是后者的對手。前者的通過率僅有50%多，后者則高達70%多。”

　　截至目前，除了復旦大學、中國農(nóng)業(yè)大學等明確不采取“預聘—長聘”制的高校外，我國的“雙一流”高校基本上都是“預聘—長聘”制。

　　02‍

　　“大水漫灌”后，不得不“分流”

　　“預聘—長聘”制引入中國至今，有了很多“本土化”改造，學術階梯只是其一。王玥發(fā)現(xiàn)，“守正與創(chuàng)新的‘天平’正逐漸傾向于創(chuàng)新。”

　　“預聘—長聘”制的設立初衷是為了保護教師的學術自由，而非懲罰和淘汰教師。“國外高校‘非升即走’的重點是‘升’，而非‘走’。我國高校卻整‘反’了，變成了重在‘走’，而非‘升’。”上海大學教授葉志明指出。

　　比如，國外高校的“預聘—長聘”制只在科研和教學崗位實施，即只有相關崗位的教師才可能進入長聘序列、經(jīng)歷“非升即走”；專職科研人員采用的則是項目制，即申請到項目可繼續(xù)留在本校，如無項目支持就要離開。

　　而將博士后、專職科研人員、特任副研究員等新聘任的常規(guī)副高崗位教師也包括在“非升即走”范圍內(nèi)，即6年內(nèi)要獲聘準聘正高及以上崗位，否則就面臨轉(zhuǎn)崗或解聘的風險——這樣的操作并不常見。

　　加速“分流”背后的一個嚴峻現(xiàn)實是——我國高校教師的需求量，眼下與未來正在發(fā)生激烈對撞。

　　“外人也許想不到，多年前我們進行‘預聘—長聘’制改革的原因是學校的編制幾乎用完了，一年只剩下80個事業(yè)編制。學校要發(fā)展，就需要擴充教師隊伍，可超編用人是紅線。”張雯告訴《中國科學報》，該矛盾普遍存在于高校中，在未經(jīng)合并的高校中尤為突出。她所在的省份是一個人口流動大省，省政府要求地方高校必須擴大本科生招生規(guī)模，因此擴充教師隊伍就成為“箭在弦上，不得不發(fā)”的事情。

　　根據(jù)教育部的公開數(shù)據(jù)，2022年，我國高校高等教育專任教師197.78萬人，比上一年增加4.9%；博士生畢業(yè)8.23萬人，比上一年增加14.3%。

　　溫州大學副教授王碩旺對比了一組數(shù)據(jù)——2023年，我國高考人數(shù)達1291萬人，高考計劃招生數(shù)約為1096萬人。而2023年，我國出生人口僅788萬人。18年后，2023年出生的孩子參加高考，正常情況下會有近100萬人選擇出國留學，假設高等教育毛入學率達到70%，高考總錄取人數(shù)也只有400多萬人。

　　“1096：400，如果高等教育辦學模式不變，60%左右的高校教師就將面臨沒有學生可教的局面。”王碩旺說。

　　一方面是當下高校強烈的用人需求，另一方面是未來教師隊伍存在嚴重過剩的可能。于是，高校便有了挑選空間。在排行榜的驅(qū)使下，前些年便有高校采取“大水漫灌式”的招聘，用增量獲取最大收益。

　　王玥算了一筆賬。招3000名“預聘—長聘”制教師，每人發(fā)10篇論文，就能為高校留下3萬篇論文產(chǎn)出。“高校不告訴你發(fā)多少篇論文能留下，只說留下來的‘比例很高’。所有人都深恐落后，忙于發(fā)高水平論文，但編制只有100個，高校此時說只晉升排名前100名的教師，但這3萬篇論文卻進入了該校的統(tǒng)計范圍。大學排名時，用的是3萬篇論文除以教師數(shù)量，該高校的人均論文數(shù)量因此便獲得了飛躍性發(fā)展。”

　　正因如此，該行為被青年教師譏稱為“收割論文”“榨干學術干電池”。

　　“大水漫灌式”招聘的后遺癥是一口氣進了如此多的人，致使更優(yōu)秀的人才進不來，于是高校在現(xiàn)有存量上動腦筋，設置了更多學術階梯。

　　“過去數(shù)省部級課題，現(xiàn)在數(shù)國家級課題。”“過去數(shù)SCI、SSCI和CSSCI論文數(shù)量，現(xiàn)在轉(zhuǎn)向了數(shù)頂刊學術論文數(shù)量。”不少教師哀嘆，“獲取‘帽子’、國家級課題等的速度趕不上其貶值的速度。”

　　03‍

　　除了量化，最大的特殊性是不確定

　　3年必須拿到一項國家級課題，不少高校的學術階梯都“死磕”這一條。

　　方晴入職的是廣東某高校。成為研究系列副教授時，學校給了她一份任務清單，包括3年內(nèi)要有一項國家級課題、6篇核心期刊論文、一本專著，若干項目和研究報告等。在尋常教師眼中，這已是一份標準很高的清單，但完成清單只是她的基本工作，“能證明我考核合格，卻不能作為職稱晉升的學術標準”。甚至即便她完成了清單任務，學校也可能以經(jīng)費緊張為由不再續(xù)聘。

　　她發(fā)現(xiàn)，自己身邊的同事都非常優(yōu)秀，不但均來自國內(nèi)外名校，還有不錯的成果。但想在“非升即走”中勝出，從副教授變成長聘副教授，沒有人知道要干到什么程度，只能不分晝夜地干活兒。“沒有標準，有時大家也會揶揄——這里既沒有上限，也沒有下限。”方晴無奈地說。

　　此外還有一個副作用——同事間很難友好合作，更多是競爭關系。

　　“我很不理解為什么一定要拿國家級課題？在美國，很多院士都不申請國家級課題。”但迫于“非升即走”的壓力，北京某高校預聘助理教授林燁還是爭取到了國家級課題，只不過比最后期限晚了兩個月。他的協(xié)議去年7月到期，但國家級課題是在去年9月拿到的。

　　兩個月的時間徹底改變了他的命運。用牛皮紙箱收拾完工位上的物件，他瞥見了一束銀光，那是3年前他在北京安家的備用鑰匙，房子還有幾百萬元的貸款沒有還完。

　　就這樣“走人”，很多同事都為他叫屈。

　　幾年前，林燁按照事業(yè)編制體系進校，但就在3年前，學校要求他重新簽一份協(xié)議，因為根據(jù)學校規(guī)定，35歲以下的教師都要被納入“預聘—長聘”制體系。協(xié)議中的一條就是3年內(nèi)必須拿到一項國家級課題。

　　然而，國家級課題豈是好拿的？有的教師窮盡一生也拿不到一項國家級課題。以國家社科基金為例，2022—2023年度，全國終審通過率只有13%左右。王碩旺曾做過估算，如果從學校初審開始計算，國家社科基金的申請?zhí)蕴蚀笥?5%，部分學科申報立項比甚至連2%都不到。

　　北京大學教授蔣凱曾做過一項美國八所高校長聘教職制度的研究。“與我國高校相比，美國高校大多沒有量化的長聘考核要求，如論文發(fā)表數(shù)量、科研項目和經(jīng)費額度等，而是強調(diào)考核過程的規(guī)范性，各院系也很少要求預聘制教師必須在指定期刊上發(fā)表論文才能獲得晉升。”

　　“預聘—長聘”制被引入國內(nèi)后，除了量化外，“最大的特殊性是不確定”。王玥說，特別是一些高校早年并不嚴格執(zhí)行“預聘—長聘”制，近年來師資可挑選的余地變大，便突然嚴格執(zhí)行，拿著協(xié)議說話，導致教師很被動。

　　“就像玩猜拳，你贏了給你一大筆錢，但游戲規(guī)則是你先出。”林燁說，“沒有標準是最可怕的，標準模糊或標準解釋權最終在他人手里，都會讓人感到非常不安。”

　　04‍

　　不如落落大方地公布通過率

　　沒有標準的另一個表現(xiàn)是——我國高校“非升即走”的具體通過率就像一個謎，被淘汰的人都悄悄地走了，光鮮的人都上了新聞頭條。高校從沒有正面回應過通過率。

　　然而，應聘的青年教師都十分關心。“我到廣東前，不少教師告訴我哪些高校該‘避坑’。”方晴說。

　　沒有官方公布的渠道，師兄、朋友圈、飯局……小道消息滿天飛，所謂內(nèi)幕也可能言過其實。

　　經(jīng)過多年改革，張雯透露其所在高校的最終通過率控制在50%，中期考核的通過率是70%——80%。

　　“如果按通過率劃分，北大、清華與國外高校的‘預聘—長聘’制相仿，通過率嚴格控制在80%以上；居中的是通過率控制在50%左右的高校；個別高校前幾年的通過率較低，僅為個位數(shù)，眼下正在進行改革。”張雯解釋說，通過率的設定要看高校的資源情況、眼下的主要矛盾，并與領導層的理念密切相關。

　　對比國外，蔣凱告訴《中國科學報》，美國高校長聘考核通過率大多在80%——90%，但競爭激烈的生命科學學科曾有一個時期通過率比較低，結果導致教師壓力過大，一些有志于從事學術職業(yè)的優(yōu)秀中青年教師離開學術界，去企業(yè)謀職。“學術界如果有一個比較通行的長聘考核通過率，將有助于避免預聘制教師內(nèi)部過度競爭，這個通過率在85%以上為宜。”

　　“高校公開‘非升即走’的通過率才是打消應聘者疑惑的最好辦法。”王玥認為，與其讓小道消息左右教師的選擇，不如由高校落落大方地公布通過率，讓他們作理性選擇。

　　以美國哥倫比亞大學為例，蔣凱表示，盡管沒有直接公布“非升即走”的通過率，但每年多少人申請長聘副教授、多少人獲得長聘教職等數(shù)據(jù)都會公開發(fā)布在網(wǎng)站上，通過計算便可獲知通過率。然而，“盡管教育主管部門要求高校信息公開，但‘預聘—長聘’制的數(shù)據(jù)目前在國內(nèi)高校網(wǎng)站上并不透明”。

　　“關鍵是要把好教師聘用關，而不是鼓勵預聘制教師內(nèi)部競爭。”蔣凱指出。

　　葉志明在國外工作時曾觀察過“預聘—長聘”制的招聘環(huán)節(jié)。“這是一個‘嚴把入口’的過程，絕非中國式的‘大水漫灌’。學院先讓應聘者做展示，有閑暇時間的教師都會在臺下聽講。結束后，系主任會和應聘者共進午餐，該過程也是考察的過程。學院里的每位教師都要和應聘者交談，從業(yè)務到人品全方位考察他能否共事，學院最后根據(jù)每位教師的意見決定應聘者的去留。”

　　效仿國外，不少國內(nèi)高校“預聘—長聘”制施行“3+3”。然而，一些高校又把中期考核做成了學術階梯。比如，上述3年拿不到國家級課題就要提前走人的事例，顯然與國外高校設立中期考核的初衷不吻合。

　　王玥解釋說，在國外高校的中期考核中，如果哪里做得欠妥，學院就會提醒相關教師加以改進，但通常都會給他們第二個3年。表現(xiàn)突出者提前結束聘期，成為長聘副教授者也大有人在。

　　“對于預聘制教師，高校不能重使用、重篩選，輕培養(yǎng)。”蔣凱指出，要重視他們的專業(yè)發(fā)展。在北美，大多數(shù)高校都設有教師發(fā)展中心，給他們提供教學等方面的專業(yè)服務；同時，為每位教師安排一位比較資深的本院系教師擔任其導師（mentor），為其專業(yè)發(fā)展和學術生涯規(guī)劃提供支持。

　　張雯所在高校的青年教師也曾經(jīng)歷過迷茫。此后，學校出臺措施為青年學者配備兩位導師，一位是科研導師、一位是教學導師，幫助他們更好地發(fā)展。“如果學院真心想留住優(yōu)質(zhì)師資，不去培養(yǎng)年輕人是無法留下好口碑、吸引更多優(yōu)質(zhì)師資進入的。因此，我們一旦發(fā)現(xiàn)學院的支持力度不夠，就會在用人指標上加以限制。”

　　看到年輕人來來去去，張雯非常理解他們的不易，但“這畢竟是一條強調(diào)‘競爭大于公平’之路，付出了未必能留下”。

　　“我們都需要寬容的氛圍。”張雯感嘆說，對于年輕人，至少要給他們一次延時自證的機會；對于高校，也要留給他們試錯、探索的空間。