摘要: 原標題:對優(yōu)秀人才來講,不需要面子這種東西 喬布斯:我試圖去打造一種文化,我們相互之間誠實到了殘酷的地步,我們有過激烈的爭吵,互相吼叫,但
原標題:對優(yōu)秀人才來講,不需要面子這種東西
喬布斯:我試圖去打造一種文化,我們相互之間誠實到了殘酷的地步,我們有過激烈的爭吵,互相吼叫,但那可以說是我最美好的一段時光。
如何實踐?將坦誠反饋列入會議議程,收到他人反饋時提供積極的行為反應(yīng)。有時候可能只是一個小小的語氣或者姿勢,或者用肯定的目光看著對方眼睛。Netflix 內(nèi)部提倡的 "4A 反饋準則 ",也能幫助更有效地提出和接受反對意見。
目的在于幫助(Aim to assist):提出反饋時,目的是積極的、利他的,而并非為了發(fā)泄或者中傷他人;
反饋具有可行性(Actionable):提出反饋時,包含建設(shè)性建議與可參考的實現(xiàn)步驟;
感激與贊賞(Appreciate):收到反饋時,克制自我辯護的本能,對說真話的人表示贊賞與感激;
接受或拒絕(Accept or discard):收到反饋時,不是每條建議都要采納,認真地聽和認真地思考同事進行。
在 Netflix,甚至關(guān)于員工的去留,也可以完全坦誠地探討,比如員工應(yīng)該定期詢問領(lǐng)導(dǎo):如果我要辭職,你會多大程度上挽留我?而主管也要保持思考:如果這個下屬明天離職,我愿不愿意說服他不要走?通過這樣的直接問題進行員工留任測試,不依賴于固化的 KPI。
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