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　　原標(biāo)題：多地考公年齡調(diào)至40歲，“35歲危機(jī)”如何破局？

　　#公務(wù)員部分崗位年齡調(diào)整到40周歲#沖上熱搜。據(jù)媒體報(bào)道，一些地區(qū)將招錄公務(wù)員的部分崗位年齡調(diào)整到40周歲，為打破35歲職業(yè)門檻起到了示范作用，有助于改變職場(chǎng)年齡歧視。近年哪些地方將公務(wù)員招錄年齡放寬了?為什么會(huì)出現(xiàn)職場(chǎng)“35歲現(xiàn)象”?又該如何破局?

　　多地公務(wù)員招錄年齡放寬至40周歲以下

　　近日，山東多市發(fā)布面向本土優(yōu)秀人才招錄基層公務(wù)員公告。其中濟(jì)南招錄16人，青島招錄17人，目前濰坊招錄最多，為29人，臨沂緊隨其后，招錄27人。多地已確認(rèn)筆試時(shí)間為4月20日。#山東超過35歲也有機(jī)會(huì)考公了#引發(fā)關(guān)注。

　　從招錄信息來看，今年山東多地招錄公務(wù)員的部分崗位年齡限制普遍放寬至40歲是一大亮點(diǎn)。以濟(jì)南為例，推薦人選在18周歲以上、40周歲以下(1983年4月至2006年4月期間出生)，特別優(yōu)秀的村黨組織書記、城市社區(qū)黨組織書記報(bào)考的，放寬到45周歲以下(1978年4月以后出生)。

　　2024年濟(jì)南市面向本土優(yōu)秀人才考試錄用基層公務(wù)員公告。圖/青春濟(jì)南公眾號(hào)

　　據(jù)媒體不完全統(tǒng)計(jì)，河南、貴州、天津、湖北、江西、廣西、四川、云南、重慶、內(nèi)蒙古等省份，近些年放寬了公務(wù)員招錄部分崗位的年齡限制。但這些地區(qū)報(bào)考年齡限制的放寬，多面向應(yīng)屆畢業(yè)碩士研究生和博士研究生(非在職)。

　　●河南2023年省考公告就寫明，除對(duì)年齡有特殊要求的職位外，對(duì)2023年應(yīng)屆碩士、博士研究生(非在職人員)，放寬到40周歲以下(1982年1月以后出生)。而過去年齡限制通常為35周歲以下。

　　●天津在公務(wù)員招考中指出，2024年應(yīng)屆碩士、博士研究生報(bào)考的，年齡可放寬到40周歲(1983年1月以后出生)。

　　●江西則放寬了博士和定向招錄人員的年齡限制，要求博士研究生以及報(bào)考定向招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)(場(chǎng)、街道)事業(yè)單位工作人員職位的，年齡可放寬至40周歲(1983年1月28日以后出生)。

　　江西省2024年度考試錄用公務(wù)員公告截圖。江西組工微訊公眾號(hào)

　　●云南提出，對(duì)于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的招考職位，采取降低學(xué)歷要求、放寬專業(yè)條件、不限制工作年限和經(jīng)歷、單獨(dú)劃定筆試合格分?jǐn)?shù)線等措施，適當(dāng)降低進(jìn)入門檻。

　　云南省2024年度考試錄用公務(wù)員公告截圖。云嶺先鋒公眾號(hào)

　　●內(nèi)蒙古新增了“優(yōu)秀嘎查村(社區(qū))黨組織書記”和“艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員”職位，這兩類職位報(bào)考年齡放寬到40周歲以下。

　　內(nèi)蒙古自治區(qū)黨政群機(jī)關(guān)(參公單位)2024年度考試錄用公務(wù)員簡(jiǎn)章截圖。內(nèi)蒙古人社公眾號(hào)

　　就業(yè)歧視的類型在我國(guó)主要表現(xiàn)為哪幾種?

　　有相關(guān)研究論文指出，根據(jù)國(guó)際勞工組織（ILO）的定義，就業(yè)歧視主要是種族、性別、宗教及社會(huì)身份等原因造成的，其后果是破壞了就業(yè)的機(jī)會(huì)與待遇平等。就業(yè)歧視的類型多種多樣，在我國(guó)主要表現(xiàn)為以下幾種：

　　(一)性別歧視

　　性別歧視是歧視類型中歷史最為深遠(yuǎn)，影響范圍較廣的一種歧視，是由于性別不同而引起的就業(yè)歧視，主要表現(xiàn)為用人單位在招聘或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，由于性別及與性別相關(guān)的婚姻、生育等因素而排斥女性勞動(dòng)者。

　　(二)戶籍歧視

　　戶籍歧視是我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中特有的歧視類型，是由我國(guó)的二元經(jīng)濟(jì)體制及二元戶籍制度所導(dǎo)致的。該制度本是一項(xiàng)基本的人口管理制度，將勞動(dòng)者劃分為農(nóng)業(yè)與非農(nóng)戶籍。但隨著社會(huì)發(fā)展，戶籍制度與就業(yè)機(jī)會(huì)、教育資源、醫(yī)療保障等緊密聯(lián)系，這些福利因戶籍不同而區(qū)分。戶籍歧視主要是針對(duì)農(nóng)民工與外來人口，這必然會(huì)導(dǎo)致農(nóng)村勞動(dòng)力的工資收入低于城鎮(zhèn)勞動(dòng)力，使城鄉(xiāng)收入差距逐漸拉大。

　　(三)身體健康歧視

　　身體健康歧視主要指求職者因身高、外貌及身材等身體特征，或身體殘疾及疾病等原因造成的就業(yè)歧視。從身體歧視來看，許多用人單位在招聘時(shí)要求應(yīng)聘者身高在一定高度以上，招聘廣告中常有 “相貌端正，形象好” 等附加條件。事實(shí)上這些要求與工作者的實(shí)際工作能力并無關(guān)系。從健康歧視來看：一方面是針對(duì)殘疾人的就業(yè)歧視。部分用人單位對(duì)殘疾人仍然存在不正確的認(rèn)知與偏見。另一方面是因疾病原因，主要是針對(duì)曾患有傳染病的求職者的歧視。

　　(四)年齡歧視

　　年齡歧視是由于年齡因素造成的不公與歧視。年齡歧視最初是指對(duì)中老年人的歧視，不少退休后想要再就業(yè)的老年人頻頻遭到拒絕。而隨著我國(guó)勞動(dòng)力逐漸年輕化，年齡歧視的含義也得到擴(kuò)展與延伸。用人單位在招聘時(shí)對(duì)年齡的限制逐漸收窄，或者明文規(guī)定 “35 歲以下” 的招聘要求，或者暗地排除 35 歲以上的求職者，甚至部分單位將女性年齡限制在 30 歲以下，造成 “4050” 群體、“80 后” 群體就業(yè)困難。

　　為什么會(huì)出現(xiàn)職場(chǎng)“35歲現(xiàn)象”?

　　?創(chuàng)造能力

　　就一般規(guī)律而言，每一個(gè)人的創(chuàng)造能力并不是與生俱來的。隨著知識(shí)、見識(shí)的快速增長(zhǎng)以及身體的健康成長(zhǎng)，創(chuàng)造能力在20歲左右開始爆發(fā);到30歲左右雖然開始衰退，但由于經(jīng)驗(yàn)的增多以及對(duì)規(guī)律認(rèn)識(shí)的增強(qiáng)，創(chuàng)造能力不減反增;到37歲左右達(dá)到頂峰。當(dāng)然并不否認(rèn)有超常少年和大器晚成等個(gè)別現(xiàn)象的存在。正因?yàn)槿绱?，用人單位在招聘基層員工時(shí)通常比較青睞年輕人。

　　至于要引進(jìn)的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。對(duì)于這類人才，可以放寬年齡限制，特事特辦。

　　?發(fā)展心理學(xué)

　　發(fā)展心理學(xué)通常將20—35歲(或40歲)歸為成年早期，35歲屬于這一時(shí)期的后段，是生理拐點(diǎn)和社會(huì)角色拐點(diǎn)疊加的年齡。斯坦福大學(xué)醫(yī)學(xué)院科學(xué)團(tuán)隊(duì)的研究表明，人的生命周期存在34歲、60歲以及70歲三個(gè)衰老明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，其中34歲是第一個(gè)也是與職場(chǎng)最相關(guān)、最有意義的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在成年早期，人的心理發(fā)展穩(wěn)定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨于平穩(wěn)，而創(chuàng)造性思維在10年左右的時(shí)間內(nèi)可以維持巔峰狀態(tài)。

　　?生理機(jī)能

　　需要注意的是，人的生理機(jī)能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場(chǎng)角色的不斷轉(zhuǎn)化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產(chǎn)生職業(yè)焦慮感以及身心疲倦感，甚至?xí)幸环N被耗竭的無望感。如果不能很好地加以克服，就會(huì)產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象。因此，為了防止“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的產(chǎn)生，不少企業(yè)對(duì)35歲左右的求職者保持高度警惕，進(jìn)而將“35歲”設(shè)為年齡上限。

　　“35歲危機(jī)”究竟該如何破局?

　　想要破除年齡歧視，真正為35歲“解套松綁”，還需舉全社會(huì)之力。多管齊下，方能標(biāo)本兼治。

　　★首先，政府引導(dǎo)是“指揮棒”。

　　一方面，嚴(yán)格依據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律抓好落實(shí)，引導(dǎo)全社會(huì)構(gòu)建更加包容開放的就業(yè)觀念，還有待相關(guān)部門持續(xù)努力。另一方面，進(jìn)一步建立相關(guān)監(jiān)督機(jī)制，暢通勞動(dòng)者反映問題和維護(hù)平等就業(yè)權(quán)利的渠道，這也很有必要。

　　★其次，任人唯賢是“硬標(biāo)尺”。

　　從用人單位角度來說，準(zhǔn)確把握政府的政策導(dǎo)向，從崗位實(shí)際出發(fā)，綜合考量不同工種特性和年齡的匹配度，有助于充分盤活人才資源、吸引更多優(yōu)秀人才。

　　與此同時(shí)，平臺(tái)、自媒體等也需要更好地肩負(fù)起社會(huì)責(zé)任，拒絕追求眼球效應(yīng)，讓販賣年齡焦慮的內(nèi)容失去市場(chǎng)，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的正向引導(dǎo)，與政府、企業(yè)同向發(fā)力，多方聯(lián)動(dòng)打造“不拘一格降人才”的良好局面。

　　★最后，自我提升是“硬通貨”。

　　過度焦慮大可不必，但有危機(jī)意識(shí)也不是壞事。信息化時(shí)代，知識(shí)更迭速度之快遠(yuǎn)超我們想象，未雨綢繆的長(zhǎng)線規(guī)劃已然是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。摒棄“職場(chǎng)老人”的優(yōu)越感，警惕成為“溫水中的青蛙”，時(shí)刻保持高度的敏銳性與執(zhí)行力，不斷學(xué)習(xí)充電......這些都是職場(chǎng)修煉的基本素養(yǎng)。增強(qiáng)自己的不可替代性，就是在構(gòu)建屬于自己的“護(hù)城河”。