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　　原標題：高校規(guī)定：連續(xù)2年考核“基本合格”，教師轉(zhuǎn)崗分流

　　近年來，各地或高校加強大學教師管理，制定教師轉(zhuǎn)崗、分流或退出制度的消息時有耳聞。

　　#清華大學去年底在教育部網(wǎng)站刊文稱，學校建立了（針對思政課教師的）教學評價預警機制和幫扶機制，實行教師退出機制。

　　#中國教育報文章曾提到，天津建立并不斷完善思政課教師考評退出機制。2023年，（天津）高校思政課教師退出9人。

　　#某211大學人力資源部副部長分享了該校推進專業(yè)技術(shù)職務評聘改革的案例，提到2024年學校共1715位教師參與聘用，擬聘人員中有557位教師崗位晉升，26位教師崗位降低。

　　#沈陽大學、西安財經(jīng)大學、河南師范大學、西華大學等高校都明確規(guī)定了教授或副教授需承擔一定量的本科生授課任務，不符合規(guī)定者將轉(zhuǎn)出教師序列或不得再聘任教學崗位等。

　　#天津理工大學重點建立教師隊伍動態(tài)調(diào)整體系。針對長期未能晉升職稱且教學科研能力薄弱的“雙弱型”教師，以及經(jīng)學院評估認定無法勝任現(xiàn)職的教師，須轉(zhuǎn)離教學科研崗位，通過校內(nèi)空崗公開招聘程序重新競聘上崗。

　　兩年“基本合格” 也要分流

　　顯然，為優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)教學活力，教師轉(zhuǎn)崗分流等機制正在各大高校落地完善。

　　我們以某師范大學出臺《教職工轉(zhuǎn)崗分流實施辦法（2024年修訂版）》（以下簡稱《辦法》）為例，看看該校如何對“不適合當前教學工作”的教師進行分流轉(zhuǎn)崗。

　　《辦法》規(guī)定，崗位分流的針對的教師范圍為：

　　#因師德師風、工作態(tài)度等原因不適合在教學工作一線工作者；

　　#連續(xù)兩年年度考核等次為基本合格或當年年度考核等次為不合格者；

　　#經(jīng)單位考核，學校相關(guān)部門組織認定，現(xiàn)有工作水平、能力不適宜現(xiàn)崗位工作者；

　　#在崗位設置與聘任過程中落聘或未聘者；

　　#其他相關(guān)規(guī)定必須轉(zhuǎn)崗者。

　　該校還設置了對新手和女性友好的保護期，對于“校外調(diào)入和校內(nèi)調(diào)動未滿3年者”以及“在孕期、產(chǎn)期及哺乳期的女職工”，不列入崗位分流范圍。

　　符合轉(zhuǎn)崗分流條件的員工，出現(xiàn)下列情形之一時進入待崗期：1）應接受崗位調(diào)整但明確拒絕轉(zhuǎn)崗安排的；2）同意轉(zhuǎn)崗后，自通知之日起3個自然月內(nèi)（不含各類休假周期）未能完成上崗的。

　　待崗期管理實行時限管控機制，最長不超過3年，若滿3年后經(jīng)評估仍無適崗匹配的，學校與其解除聘用關(guān)系。學校人事處負責待崗人員的管理工作，待崗人員在待崗期內(nèi)不享受除工資外其他福利待遇，工資發(fā)放規(guī)則如下：

　　“

　　#第一年發(fā)放基本工資；

　　#第二年發(fā)放基本工資的80%；

　　#第三年發(fā)放基本工資的50%；

　　#待崗人員不得參加工資晉級、職稱評審等。

　　”

　　同時，學校同意待崗人員通過申請并簽訂協(xié)議后，可以到國內(nèi)其他高?；蚩蒲袡C構(gòu)進行脫產(chǎn)學習進修，進修時間不得超過6個月。

　　該師范大學對教師崗位分流規(guī)則顯示，除了嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的“師德師風一票否決”要求外，學校非常重視教師年度考核結(jié)果，如果連續(xù)兩年“基本合格”的教師，也會進入分流行列。

　　查閱該校對教師年度考核的規(guī)定發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己私Y(jié)果在合格或以上等次的教師，學校依照有關(guān)規(guī)定晉升薪級工資，兌現(xiàn)獎勵性績效工資。優(yōu)秀等次的，原則上給予嘉獎，發(fā)放一次性獎金。

　　年度考核為基本合格者，學校會與其談話，限期改進補足，同時崗位績效工資只發(fā)放60%。若第二年仍評定為基本合格，則直接按不合格處理，這也是“連續(xù)兩年基本合格會被分流”的原因所在。此外，如果教師連續(xù)兩年年終考核均為不合格，則學校予以解聘。

　　關(guān)鍵在于評價

　　無論分流轉(zhuǎn)崗或是解聘淘汰，都是深刻關(guān)系到教師切身利益的重大舉措。

　　通過考核決定“教師去留”是激發(fā)教師活力，優(yōu)化教師隊伍機構(gòu)的有效方法。如何合理有效且公正公平地評價教師就尤為重要。

　　在與眾多高校的直接溝通交流中，麥可思了解教師評價是學校的重點工作，更是難點痛點。

　　在“破五唯”的引領下，各大高校近年來在教師評價體系的改革中更加注重全面性、科學性和發(fā)展性，構(gòu)建多元化、多維度的評價框架。

　　多元評價是各大高校正在發(fā)力的重點。學生、教師、同行專家等都會參與到教師評價過程之中，同時學校根據(jù)不同課程類型開展評價。

　　引入了教學質(zhì)量管理平臺的北京大學表示，北大一直在做課程的分類評價，包括理論課、實驗課、體育課、實踐課、思政課等都有不同的評價指標。北大教務部負責人談道，教務部會不斷完善細化課程評價指標，從例如不同學科、不同層次、不同規(guī)模等維度去做專門的指標設計，還可能對同樣的課程評價內(nèi)容，制定不同問題問法的評價指標，融入針對性更強的評價內(nèi)容。

　　學校在教師教學績效考核工作中一直在運用平臺生成的評價數(shù)據(jù)，通過固定的指標和分值，影響院系的整體評價分數(shù)。鑒于學校采用校院二級管理模式，教務部針對各院系開展評價，會影響到院系整體本科教學績效。各院系會結(jié)合學校評價標準，并根據(jù)自身情況，繼續(xù)使用教評數(shù)據(jù)去對老師進行績效考核。此外，學校人事部也會利用這些評價數(shù)據(jù)，比如教學質(zhì)量考核會影響教師晉升職稱的評價。若教師教學綜合評價較低會影響到教師職稱晉升等。

　　黎明職業(yè)大學則綜合考慮數(shù)據(jù)運用方式，通過教學質(zhì)量管理平臺獲得定量評價數(shù)據(jù)后，還會結(jié)合教學業(yè)績、成效等對教師學年考核進行定性評價，防止出現(xiàn)過度量化及人緣分、人情分的現(xiàn)象。同時，各類評優(yōu)也使用教評數(shù)據(jù)，例如學校教壇新秀評選就要求在評選周期內(nèi)所任教班級課程 80% 以上學生評教成績達到優(yōu)秀等級。

　　高校教師轉(zhuǎn)崗分流機制的推行，標志著我國高等教育正從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展的新階段。通過建立動態(tài)評價體系，高校不僅強化了教師隊伍的專業(yè)性與責任感，也為教學科研質(zhì)量的提升注入活力。高校從教師評價方法到評價結(jié)果運用上，既以考核結(jié)果“硬約束”淘汰不達標者，又以分類評價、保護期等“軟機制”保障教師權(quán)益。

　　未來，教師評價體系的完善仍需進一步平衡量化與定性指標，避免“唯數(shù)據(jù)論”的局限，同時借助人工智能等技術(shù)優(yōu)化評價精準度。此外，如何將考核結(jié)果與教師職業(yè)發(fā)展更深度結(jié)合，形成“激勵-反饋-成長”的良性循環(huán)，亦是關(guān)鍵課題。我們期待更多高校以創(chuàng)新思維破解管理難題，為教師隊伍發(fā)展帶來更大活力。