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　　原標題：人才被埋沒 消除第一學歷歧視到底難在哪 

　　“第一學歷”的相關話題近年來廣受關注。今年全國兩會，人大代表潘復生院士就帶來了關于切實破除研究生招生就業(yè)過程中唯學校“出身論”的建議：健全完善相關法規(guī)政策，著重對招生歧視、就業(yè)歧視作出更加明確的禁止性規(guī)定，制定更加明晰、更為嚴格的處罰性條款；健全以能力為導向的人才多元評價標準，消除學生檔案、求職簡歷“第一學歷”概念，破除對學校“出身”的顯性和隱形限制條件。

　　這幾年，諸如“花3年讀985碩士，求職時因為本科雙非被拒”“‘第一學歷’歧視就像是留了案底”等新聞多次登上熱搜。教育部也曾于2021年公開回應，強調國家教育行政部門相關政策及文件中并沒有“第一學歷”的概念。但在實際招聘和招生中，用人單位和學校把“第一學歷”作為招聘和招生“隱形門檻”的現象確實存在。

　　實事求是地說，一些用人單位在篩選簡歷的過程中具有“名校情結”，或習慣將“第一學歷”也作為重要的篩選標準，很多時候不一定就是出于對“雙非”畢業(yè)生的歧視心理，而是圖一個省事，希望直接提升篩選效率。

　　但客觀上，這種簡單粗暴的做法，確實對那些“第一學歷”并非來自985、211高校的應聘者帶來不公。畢竟，一者，學歷本身并不能完全衡量一個人的綜合能力；二者，在同等學歷條件下，還要被考察“第一學歷”，很難說是公平公正。

　　更重要的是，這種對“第一學歷”的過度篩選，實際是從“唯文憑”進一步升級到“唯名校”。這一風氣若蔓延開來，不僅會傷及社會就業(yè)公平，窄化人才的上升通道，與社會所倡導的多元、開放的人才觀相背離，而且會加劇社會的教育焦慮。因此，正如潘復生所指出的，這種傾向的確需要破除。

　　但從現實來看，要有效反對這種“不自覺”的歧視，又是不容易的。因為類似的區(qū)別對待，在實際招聘中多數情況下都是隱形的，頂多只能算是一種“潛規(guī)則”。鑒于此，首先解決一些重點領域的，明確與就業(yè)法律相沖突，或者說顯性的“第一學歷”歧視現象，或是一種比較現實的做法。

　　比如，對“第一學歷”的看重，在一些高校等企事業(yè)單位的招聘中尤其突出。像高校在教師招聘中，對應聘者“第一學歷”明確提出條件，如嚴格要求博士畢業(yè)生的第一學歷為985、211高校的現象，就并不少見。對此，建議出臺明確的禁止性規(guī)定，或是可行的。

　　事實上，2020年， 中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》就提出，黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制。對此，完善相應的實施細則，強化高校等企事業(yè)單位在招聘中的公平導向，確實有其必要性。

　　除此之外，討論如何消除“第一學歷”歧視，還需要注意一些現實問題。一組數據值得參考：2023年，全國在學研究生達到388.3萬人，2018年為273.1萬人——過去五年時間，全國在學研究生數量增加了115萬。也就是說，“第一學歷”歧視在這幾年引發(fā)越來越多的關注，不能忽視研究生數量快速增加給就業(yè)市場帶來的壓力這一大的現實背景。

　　因為，基于常識判斷，就業(yè)市場對于研究生的需求越充分，用人單位對“第一學歷”的歧視，或者說格外看重的心態(tài)，也就可能越弱。這其實是一個必須被正視的現實——“第一學歷”歧視有加劇的苗頭，或也是研究生大幅擴招以及社會整體學歷膨脹下的一個伴生品。

　　據此，為了遏制這種趨勢，在對就業(yè)市場的針對性規(guī)范之外，從社會角度，還需要做的當是加速推動產業(yè)轉型升級，創(chuàng)造更多的優(yōu)質崗位，與研究生的培養(yǎng)規(guī)模相匹配；從個體角度，也不妨對考研的動機有更理性的審視，應該明白，如果把考研純粹作為一個在就業(yè)市場上謀求“翻身”的機會，“性價比”可能越來越低。