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　　原標(biāo)題：如何破解年底招聘難？

　　你想過沒，一到年底招聘工作就特別難展開，很多求職者不急于找工作，來應(yīng)聘的人少之又少。

　　為此，咱來梳理一下如何破解年底招聘難這一大事?

　　——人力君

　　1

　　年底招聘難的具體原因

　　1年終獎

　　因為牽扯到年終考評和相關(guān)分紅福利，所以大多數(shù)人在年前都會安分守己而在年后拿到獎金后跳槽離職。

　　2過年情節(jié)

　　比如說春運期間讓人恐怖的交通問題，如果已經(jīng)辭職了，正好放松一下。對于相對基層的崗位，考慮到返鄉(xiāng)購票難的問題，可能早早就回家了。

　　3工作機會

　　潛意識里認(rèn)為年前的坑不會太好——沒有人會愿意舍棄年終獎。而年后辭職大潮，可挑選的崗位更多一些。

　　4離職風(fēng)險

　　同時也沒有幾個人愿意承擔(dān)一旦年前辭職了失業(yè)的風(fēng)險吧，那團圓飯吃著也不香了。

　　所以大部分候選人的心理都是這么想的，" 反正都快要過年了，過完年再說吧!

　　2

　　如何破解年底招聘難?

　　1篩選簡歷要留心

　　搜索簡歷時，不要找大型企業(yè)的員工，這些人都在等年終獎，騎驢找馬，放鴿子機率比較高;

　　除此之外，搜索簡歷的時候， 只找最近一周或者兩周更新的簡歷，不要因為心急饑不擇食，選擇一個月前更新簡歷的人，這些人要么找到工作，要么不想換工作。

　　有個技巧，HR 以求職者的身份，找年初有招聘相關(guān)崗位的中小企業(yè)，然后再通過這些企業(yè)名稱去搜索有沒有簡歷。

　　2內(nèi)部流程再造

　　深入了解招聘新員工要解決的問題，如果是解決工作量問題，跟部門經(jīng)理溝通。

　　如果能夠通過現(xiàn)有員工分擔(dān)工作的，把這個工作量做完，然后年底給大家多分一點獎金，等到過完年再招聘。

　　如果是解決關(guān)鍵點問題，看能夠通過外部資源 + 內(nèi)部員工結(jié)合的方式來解決，外部資源包括專業(yè)的公司或者兼職人員。

　　3留心別讓人走

　　年底招聘難，也要留心別讓人走了，本來招聘壓力就大，現(xiàn)在壓力更大了。

　　所以，建議 HR 忙著招聘的時候，千萬看看自己公司的員工有沒在招聘網(wǎng)站更新自己的簡歷，早發(fā)現(xiàn)早去安撫工作啊，不然撿了芝麻丟了西瓜。

　　4放寬選人標(biāo)準(zhǔn)

　　對于基層崗位，適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，年底應(yīng)屆生都在找工作，可以讓應(yīng)屆生先進來，通過簡單培訓(xùn)就能上手，既減少費用，又能滿足企業(yè)用工需求。

　　5建立人才庫

　　為了避免出現(xiàn)年底招聘難的狀況，最好的辦法還是在人員富裕的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘或者熟人推薦等方式，建立自己的人才庫，簡單來說就是建立一個人員信息表，以備不時之需。

　　等到用人時才去招聘，可能效果不好，成本也會高很多?；蛘?，你還可以針對以下不同情況，選對招聘方法。

　　◆ 簡歷數(shù)量少：建議拓展渠道開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以更主動出擊。

　　◆ 應(yīng)邀面試率低：建議通知面試階段多介紹企業(yè)和職位的優(yōu)勢和亮點，以吸引候選人。

　　◆ 面試通過率低：建議適度提高簡歷篩選階段的門檻，將人才評估提前化。

　　◆ 拒絕 offer：建議在面試結(jié)束到人選入職的期間，增加和人選互動的頻率，關(guān)注候選人提離職，辦理離職手續(xù)，入職的心理變化和重要節(jié)點;同時，可以采用以結(jié)果為導(dǎo)向的招聘服務(wù)。